一、绩效管理为何不能落地

　　问题一：既没有把“绩效管理”解释清楚，也没有把“绩效考核”解释清楚。绩效管理和绩效考核，是完全不同的两个概念，二者也不存在从属关系。绩效管理就是绩效管理，绩效考核就是绩效考核。混淆绩效管理和绩效考核的概念，这是导致企业管理者对绩效管理认识模糊的根本原因。

　　问题二：绩效管理和其他的专业管理是什么关系?譬如质量管理、安全管理、成本管理、人力资源管理、采购管理等等，绩效管理和这些专业管理是平行关系，还是隶属关系?如果是平行关系，应该由哪个部门来负责?如果是隶属关系，那么又该由哪个更权威的部门来负责?这个问题不搞清楚，必然导致企业内部管理的混乱。

　　问题三：绩效管理能够持续提升个人、部门和组织的绩效吗?如果绩效管理有这样的强大功能，那么，企业的其他专业管理又能发挥什么作用?如果按照百度百科的解释，当企业其他的专业管理杂乱无章，仅凭绩效管理就能把企业做好吗?就能把个人绩效、部门绩效、组织绩效提升到一个新的高度?在企业的具体实践中，这显然是做不到、行不通的。

　　问题四：管理者与被管理者历来是个矛盾体，妄想通过绩效管理让员工与企业达成一致的绩效目标是不可能的。这一点，是企业管理者与非企业人士——譬如专家教授、咨询师——认识上的差别所在。企业绩效目标的确定，依据的是同行业先进水平、自己企业历史最好水平、企业外部市场环境等因素，而不是企业与员工翻来覆去商量的结果为依据。这是这个概念解释存在的最大问题。

　　二、如何正确理解认识“绩效管理”

　　根据以上的分析，我们知道了“绩效管理”为何处于目前这样尴尬境地的原因，因为本身这个概念的解释就是模糊的，一个模糊的概念怎么可能让企业界认可?怎么能够让企业管理者理解?又怎么能在企业落地、生根、发芽?对于绩效管理，现实情况是，管理专家们讲的风生水起，咨询界喊的头头是道，可企业界却是一头雾水。企业的哪一项管理活动，不是围绕“绩效”去做的呢?

　　如何来理解“绩效管理”这个概念?木子斫认为：绩效管理，是企业各项经营管理活动的统称，它包括了战略、人力、财务、生产、采购、销售等各个系统，企业所有的管理活动都属于绩效管理的范畴。绩效管理不是人力资源部门自己的事情，而是企业各个部门、各个层次、各个单位的共同责任。绩效管理的目的，是如何来实现企业整体绩效的提升，这是企业每个单位都必须坚持的基本原则。

　　对于绩效考核的理解，可以这样来认识：绩效考核，是企业按照既定的考核方案，对各项主要经济技术指标完成情况进行的考核，绩效考核仅仅是企业的一个管理手段。绩效考核是以人力资源为主、个别职能部门参与的一项管理活动，这个过程要避免 “运动员”和“裁判员”同时上场。绩效考核的目的，利用比较科学合理的办法把工资和奖金分好，体现薪酬分配的公平公正。

　　三、为什么‘绩效管理’多流于形式?

　　绩效管理的基本概念搞清楚了，目的任务弄明白了，从此大家不必再计较何为绩效管理，何为绩效考核，也不要再把“绩效管理”和“绩效考核”混为一谈。绩效是“干”出来的，不是“考”出来的。绩效管理体现在企业的各项专业管理活动之中，并没有那么多的神秘之处。绩效管理是企业每一个管理者的责任，围绕企业的总体绩效目标，设定各个专业管理的绩效目标，并制定实现目标的各项具体措施。绩效管理是企业战略层面的问题，不要把它的内涵缩小了;绩效考核是企业战术方面的问题，不要把它的作用扩大了。缩小了绩效管理的内涵，就会导致与其他专业管理的“两张皮”;扩大了绩效考核的作用，就会导致考核难以实施到位。