人才，是企业能在强手如林的丛林中存活下来的保障，乃重中之重。招聘，人才进入企业的第一关口，必须慎之又慎。猎头作为连接企业和人才的桥梁，责任重大。

很多人认为猎头的门槛很低，觉得猎头的工作无非就是根据客户要求查查简历，找找候选人，然后再安排面试。说来简单，但真正实施起来每一个环节都存在着诸多不确定性。因而，招聘过程中的细节处理必须到位。

在招聘前，必须进行大量的准备工作：当有岗位招聘需求时，要仔细研读岗位说明书，提炼出对此岗位招聘要求的关键点；拿到求职者的简历后，要协调面试官的时间再与对方预约，并针对简历内容、简历中有疑问的部分设置好问题；在求职者参与面试时，要组织好面试，包括场地、环境等等。可谓每一个细节问题都会影响到招聘结果的成败。

一、重视第一印象
面试中有“三分钟定成败”的说法，即面试开始的前面三分钟很大程度上决定了这次面试的成败。当面试者出现在面试官眼前时，面试官应当敏锐的做出基本的判断：此人面相如何、精神风貌如何、着装如何、礼仪如何等。

二、选择要慎重
在面试时，人力资源部门、业务部门通过笔试或面谈，利用各种面试工具、方法对求职者进行经验、技能、行为、专业素养等方面进行综合考评，力争做到人岗匹配。绩优股谁都想要，但只选择合适的，一方面要考虑企业的客观情况，另一方面也要考虑稳定性。如果一味追求优秀人才而短期内又难以留住，这样的招聘无疑是失败的。

人才素质测评在企业招聘中发挥着重要的作用，它使招聘工作更加科学化和规范化，但由于目前我国企业应用这一技术还处于起步阶段，存在着一些不足，因此对这一课题进行研究具有非常重要的现实意义。

三、重视“冰山模型”
在目前招人如求人的现状下，当发现面试者硬性条件、专业背景符合公司要求并且接受公司的薪资待遇情况下，你内心的小宇宙是不是要爆发了？等等，貌似缺少了点什么，对了，别忽视求职者的价值观以及对企业文化的认同，如果不认同企业文化，试问这样的求职者能待长久吗？

四、善于扬长避短
要善于扬长避短，突出自身的优势。当你发现你要追求的对象和你自身差距太大怎么办？当然不能退缩， 坚持不一定成功，但放弃一定失败。

有招聘人员抱怨：企业不行，工资又低，还要求招到人才，这根本不可能。首先，不说可能与否，但我觉得此人目前做招聘一定难以成功。因为连自己都不能说服自己喜欢企业，何况说服求职者？更别说吸引求职者主动过来。试问，你有细心的去发现求职者的需求吗？你有总结过企业的优点吗？我想没有一个企业各个方面都很烂，否则如何生存呢？

“现在的人怎么这样，说好了来上班的又临时变卦不来了？”听到过很多这样才抱怨，这其中当然有各种原因，但出现这种情况时请反思一个问题：当确定录用求职者发放Offer通知体检后，你与候选人还有交流互动吗？你有继续积极跟进吗？如果没有，那么在这个抢人的年代出现临时变卦现象也就不难理解了。

五、善始善终，后期跟进
做事，要善始善终，以免功败垂成。招聘也是异曲同工。新员工入职进入试用期后，负责招聘的同事是不是大功告成可以对新员工不闻不问呢？当然不！这是大忌！新员工进入新环境后，需要一个缓冲、适应的过程，如果你在面试时对他嘘寒问暖、关心有加而他入职后却对他不闻不问，这极容易造成新员工心里较大的落差，从而产生离开的想法。试用期内，负责招聘的同事应当随时关注新员工的动态，主动询问、协助新员工解决难题，帮助新员工快速融入、适应新环境，这样，招聘工作可以暂时画上一个句号了。