世界人口正在面临持续增长和老龄化的趋势。

对于企业而言，老龄化人口意味着技能的日益短缺。随着“婴儿潮”一代达到退休年龄，企业将急需经验丰富的人才。这将迫使年轻一代工人快速成长为成熟而技能熟练的领导者。企业需要即刻投入时间和精力来发展下一代，并确保他们为引领企业走向未来做好充分准备。

一些企业干脆延长了退休年限，从而得以保留核心知识、技能与经验，进而可随着时间推移而传授给年轻职员。

此外，老龄化也给企业带来了如何管理年龄多元化劳动力的挑战。如今，企业需要理解、引领、管理并激励由四代人组成的团队，而各代人都有其自己独特的需求和激励因素。

这就是人口变化大趋势！

技能人才的短缺将使得吸引和保留人才比以往更为重要。企业需要培育一个特定的文化和环境，来激励各年龄层次与文化背景的员工。

这将意味着以差异化的工作方式与不同员工群体进行合作。我们的海量员工意见数据库揭示了吸引年轻员工与年长员工的因素是十分不同的。

1年轻一代员工

年轻员工（Y一代与千禧一代，80后90后）更为注重未来发展。他们希望获得不断自我提升的机会，以培养更多领域的技能，同时希望定期获取建设性的绩效反馈。

企业需要对此做出反应，其重要性不仅体现于员工敬业度的保持，也提现在及时缓解因“婴儿潮”一代的离开而引发的人才供应不足。然而，企业必须小心行事：在年轻员工拥有必要的技能与经验之前，过度提拔他们是有风险的；反之让他们停滞不前也将导致其敬业度降低。建立多条职业发展路径能够帮助企业避免上述陷阱。

2成熟的员工

成熟的员工（老兵一代与婴儿潮一代）更倾向于寻求安全感。他们需要以一个强大的、成功的、同时具备清晰战略方向的企业为靠山。他们对于自身能力很有自信，因而会寻求付出与酬劳之间的最佳平衡点。

为了帮助年龄多元化的员工团队和谐共事，隔代间的相互学习与理解非常必要，这会促进双向的知识传递：年轻的员工能帮助年长同事了解新科技；年长同事则可以将他们多年积累的知识和技能传递下去。

这种相互合作的方式将共同激励两类群体。与年长同事相处与学习的机会对年轻同事而言很有吸引力，因为这能够帮助他们发展技能并加速其职业发展进程。年长的团队成员可能也愿意接受帮助年轻职员的挑战，当他们退休时能留下宝贵的资产。

1理解员工的动机

找出企业各个年龄群体的驱动因素。分析员工的反馈，例如通过员工调研，来识别员工的需求与激励因素。

2理解其中的含义

从下述维度，审视人口变化对于您所在企业的意义：

• 如何从各个年龄群体的技能、知识和经验中获得最佳绩效；

• 需要不同群组的员工参与的学习和发展；

• 需要满足各年龄层需求的职业路径与人力资源政策；

• 企业的薪酬方案（薪酬、福利、幸福感项目等等）。

3量身定做的培训

调整学习与发展项目以适用于各个年龄层的需求。建立年龄多元化的工作小组以促进隔代间的知识共享。创建流程以帮助管理者领导年轻团队成员，例如提供更多的方向与支持以及持续的反馈。培育代际管理的领导者——包括绩效管理、教练与发展规划。

4实施您的政策

通过灵活的工作安排，支持不同年代员工的需求。例如，在全国范围内，为处于关键岗位的年长员工提供机会——让他们在退休后能像“专业顾问”一样在特定项目上工作。这将有助于留住经验丰富员工的大量知识。

理解不同年代员工的职业志向，发展多样化职业道路，使员工接触不同的商业领域。与员工清楚地沟通职业发展路径所包含的内容、职业安排的原因以及员工如何从中获益。尤其对于年轻员工，缺乏清晰的沟通可能使得他们的敬业度降低，这是由于多样化的职业发展路径可能不符合传统的晋升观念。

分析并满足不同年龄层的薪酬需求。使用分析结果来帮助企业量身定制薪酬方案，例如提供一个灵活的“福利选单”。